Change Management – 8 Phasen für einen erfolgreichen Unternehmenswandel

Wer mit den Veränderungen des Marktes Schritt halten will, muss flexibel mit der Unternehmensidentität umgehen können. Unternehmen müssen in der Lage sein, ihre Vision, Leistungen und Kompetenzen dem Zahn der Zeit anzupassen.

Doch wie gelingt es Unternehmen, eine neue Idee umzusetzen? Sowohl bei Mitarbeitern als auch bei externen Stakeholdern soll die Veränderung akzeptiert und verinnerlicht werden. Am besten ohne große Verluste. Die Antwort lautet: Change Management. Das 8-Phasen-Modell von John P. Kotter dient als Instrument für einen stufenweisen, strukturierten Wandel.

Wandel braucht einen klaren Umriss

John P. Kotter ist Professor für Führungsmanagement an der Harvard Business School. Er ist eine Koryphäe im Bereich Change Management. Seit Jahrzenten beobachtet er Unternehmen bei dem Versuch, sich durch Fusionen, Marketing- und Personalveränderungen zu verbessern. 70 Prozent aller Change-Projekte scheitern, wie seine Forschungen beweisen. Verantwortlich für die niedrige Erfolgsquote sind hauptsächlich zwei Faktoren:

  • Interner Widerstand – Mitarbeiter verweigern sich der Veränderung – und
  • das Zurückfallen in alte Muster.

Die Vermutung läge nahe, dass es die Anpassung an den neusten Stand der Technik ist, die das Change Management so schwierig macht. Stattdessen verraten uns Kotters Forschungsergebnisse, dass der Mensch das größte Hindernis für den Wandel darstellt. Diese Erkenntnis führte Kotter 1996 zur Entwicklung des 8-Stufen-Modells. Das Modell gliedert Change Management in acht Phasen. Es gibt Führungskräften Tipps an die Hand, wie sie Veränderungen erfolgreich dursetzen. Im Mittelpunkt des Modells steht die interne Unternehmenskommunikation.

Change-Management-Phasen nach John P. Kotter

Wenn alle acht Stufen abgeschlossen und von Führungskräften intensiv betreut werden, können Veränderungen in Unternehmen Erfolg haben, so die Theorie.

  1. Notwendigkeit der Veränderung aufzeigen
    Erklären Sie den Sinn und die Ernsthaftigkeit des Vorhabens. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter müssen ein Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung entwickeln. Stellen Sie Negativbeispiele vor, die eintreten könnten, wenn keine Veränderung stattfindet. Auch eine aktive Diskussion mit ihren Führungskräften und Mitarbeitern kann Verständnis erzeugen.
  2. Führungskoalition aufbauen
    Keine Veränderung ist von einer Person alleine zu bewältigen. Bauen Sie ein gutes Führungsteam mit richtungsweisenden Personen auf. Ein guter Mix von Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen und mit verschiedenen Kompetenzen sollte Ihre Lobby bilden.
  3. Klare Vision und Ziele formulieren
    Entwickeln Sie eine starke Vision und konkrete Strategien, mit denen Sie das Ziel erreichen wollen. Ein übergeordnetes Ziel für das Unternehmen gibt dem Wandel einen Sinn und hilft bei der Umsetzung.
  4. Die Vision kommunizieren
    Kommunizieren Sie die Vision konsequent auf allen möglichen Kanälen. Je bekannter die Vision, desto größer das Vertrauen und die Motivation.
  5. Empowerment Ihrer Mitarbeiter
    Räumen Sie alle möglichen Hindernisse aus dem Weg, die der Umsetzung der Strategie im Weg stehen könnten. Statt demotivierenden Organisationsstrukturen brauchen die Beteiligten Freiheiten und Verantwortungen.
  6. Kurzfristige Erfolge sichtbar machen
    Schnell erreichbare Zwischenziele sind besonders am Anfang wichtig, um Kritikern den Wind aus den Segeln zu nehmen. Mitarbeiter, die diese Ziele erreichen, sollten Sie belohnen.
  7. Veränderung weiter antreiben
    Analysieren Sie nach jedem erreichten Ziel, was gut gelaufen ist und was besser hätte laufen können. Kommunizieren Sie Teilerfolge und treiben Sie die Vision weiter voran.
  8. Veränderungen der neuen Ansätze
    Verankern Sie die erreichte Veränderung fest in Ihrer Unternehmenskultur. Erst wenn dies gelungen ist, kann nach Kotter von einem erfolgreichen Change-Management-Prozess gesprochen werden.

Potentiale und Grenzen

Da Kotters 8-Phasen-Modell konkrete Handlungsanweisungen zum Thema erfolgreiches Change Management gibt, ist es für eine praktische Umsetzung gut geeignet. Kritiker bemängeln die relativ einfache Struktur. Außerdem fehlt eine Fallbehandlung von möglichen Rückschritten im Prozess. Dennoch demonstriert es wie kaum ein anderes Change Management Modell die Wichtigkeit von guter Kommunikation für einen nachhaltigen Wandel.

Wenn die Belegschaft die Notwendigkeit der Veränderung nicht nachvollziehen kann, erstickt das den Prozess schon im ersten Schritt. Sind rationale Einsicht und emotionale Akzeptanz erreicht, entfalten sich neue Energie und große Potenziale. Eine klare Strategie und ein übersichtlicher Prozess sorgen dafür, dass Mitarbeiter und Führungspersonal das langfristige Ziel nicht aus den Augen verlieren.

Auch wenn ein solches Change Management viel Aufwand fordert – die Mühe lohnt sich. Zufriedene Mitarbeiter wirken sich positiv auf das Betriebsklima und die Produktivität aus. So wirkt das Unternehmen attraktiver für potenzielle Bewerber. Dies führt zu einer erfolgreichen Verbindung von interner und externer Unternehmenskommunikation.

Bild: Pixabay

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